A discussão sobre o fim da escala 6×1, a redução da jornada de trabalho semanal – de 44 para 40 ou 36 horas, sem corte salarial – ganhou força no debate brasileiro em 2026. Apresentada como avanço civilizatório para a saúde do trabalhador, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 148/2015 exige uma análise cautelosa sob as óticas jurídica e empresarial.
De acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2024, o Brasil tem 57,1 milhões de empregos formais. Desse total, cerca de 31,5 milhões estão em jornadas que seriam diretamente afetadas pela mudança.
“Manter salários com menos horas de trabalho exige reorganização operacional, revisão de escalas e, em muitos casos, contratação adicional. Diminuir a jornada sem discutir eficiência e gestão pode gerar efeitos contrários aos desejados”, alerta a professora do curso de Direito do Centro Universitário Integrado de Campo Mourão (PR), Aliny Rafaely Sousa Ferreira.
PRÓS E CONTRAS
Para a especialista, o desafio está em equilibrar a qualidade de vida dos trabalhadores com a sustentabilidade das empresas, sem comprometer a economia do país.
“Jornadas mais curtas podem trazer benefícios indiretos às organizações, como a redução do cansaço excessivo, menos absenteísmo e menos afastamentos por doenças ocupacionais, além de melhorar o engajamento dos colaboradores e fortalecer as pautas de ASG (Ambiental, Social e Governança). Por outro lado, o principal entrave é o aumento imediato do custo da hora trabalhada”, explica.
Aliny adverte que setores de funcionamento contínuo – como comércio, saúde e indústria – podem enfrentar dificuldades para sustentar os níveis operacionais, especialmente as pequenas empresas, caso a redução de trabalho seja imposta de forma rígida e uniforme.
Outras preocupações envolvem a pressão para entregar os mesmos resultados em menos tempo, a necessidade de maior qualificação da mão de obra e a possível automação de alguns cargos. Em categorias de baixa remuneração, há ainda o risco de o tempo de descanso ser utilizado para trabalhos informais (os chamados “bicos”) para complementar a renda.
PREVENINDO A JUDICIALIZAÇÃO
Do ponto de vista jurídico, a professora lembra que mudanças legislativas mal conduzidas podem inflar o número de ações trabalhistas. Para evitar conflitos sobre horas extras e alterações contratuais, ela sugere:
1. Regulamentação clara e transição gradual, com prazos diferenciados para micro e pequenas empresas.
2. Políticas públicas de incentivos fiscais atreladas à manutenção de empregos e ganho de produtividade.
3. Negociação coletiva para adaptar as regras a cada setor econômico.
4. Transparência e treinamento para gestores e departamentos de RH sobre os novos limites legais.
Lições internacionais x realidade brasileira
Países como Islândia, Alemanha, França, Reino Unido, Bélgica, Japão e Espanha já testaram modelos semelhantes com sucesso e registraram maior satisfação pessoal, melhor organização do trabalho, menos rotatividade e manutenção da produtividade. Entretanto, Aliny destaca que nessas nações, a adoção foi gradual, negociada e contou com apoio estatal.
“O sucesso da medida no Brasil depende de equilíbrio. Sem diálogo e atenção à realidade econômica das empresas, a mudança pode gerar informalidade e perda de empregos. O foco deve ser uma transição responsável que garanta segurança jurídica e sustentabilidade econômica para todos”, complementa Aliny Rafaely Sousa Ferreira.
